dossier

a cura dell’ADL-cobas di Padova

LEGGE 53/2000 SUI CONGEDI PARENTALI

Vademecum dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori

ASTENSIONE OBBLIGATORIA

La lavoratrice ha diritto di assentarsi dal lavoro:

- due mesi prima della data presunta del parto o, a scelta, 1 mese prima a condizione che questo non comporti rischi per il nascituro o per la madre. Deve essere presentato un certificato medico. Con apposito decreto da emanarsi entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge 53/2000 (28 febbraio 2000), dovranno essere individuati i lavori per i quali l’esercizio dell’opzione non sarà possibile.

- tre mesi dopo il parto, oppure quattro se ha esercitato l’opzione per astenersi un mese prima della nascita.

PARTO PREMATURO

Se il parto avviene in data anticipata a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodi di astensione obbligatoria dopo il parto. Il certificato attestante la data del parto dovrà essere consegnato entro trenta giorni.

PERMESSI DURANTE L'ORARIO DI LAVORO – TICKET SANITARI

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Le interessate dovranno presentare apposita domanda al proprio datore di lavoro e presentare, successivamente, la documentazione giustificativa. I permessi in questione sono da considerarsi aggiuntivi rispetto a quelli previsti dai CCNL.

La lavoratrice è esente dal pagamento di ticket per talune prestazioni svolte per la tutela della maternità.

EFFETTI SUL LAVORO

Sono vietati accertamenti sanitari sull’eventuale stato di gravidanza prima dell’assunzione al lavoro.

La lavoratrice ha diritto a svolgere mansioni che siano compatibili con lo stato di gravidanza e a mantenere l’inquadramento retributivo anche nel caso di assegnazione a mansioni inferiore.

Le donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, non possono essere adibite a lavoro notturno (dalle ore 24.00 alle ore 6.00).

La lavoratrice ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La lavoratrice non può essere licenziata dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

In caso di licenziamento per ottenere il reintegro nel posto di lavoro, deve far pervenire al proprio datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, il certificato attestante lo stato di gravidanza.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

ADEMPIMENTI DELLA LAVORATRICE

Prima dell'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, deve presentare al datore di lavoro e all'INPS (solo se dipendente privata) i seguenti documenti):

- domanda;

- certificato medico attestante la gravidanza con indicata la data presunta del parto e il mese di gestazione alla data della visita.

Entro i quindici giorni successivi il parto, la lavoratrice deve inoltrare al proprio datore di lavoro e all'INPS ( se dipendente privata):

- certificato di assistenza al parto nel quale risulti la data dell'evento medesimo ovvero il certificato di stato di famiglia indicante la data di nascita del bambino.

ASTENSIONE ANTICIPATA

L'astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto, per le lavoratrici occupate in lavori che, in rapporto all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi e pregiudizievoli. Ad esempio:

- lavori pesanti: trasporto e sollevamento pesi;

- lavori di assistenza ed insegnamento in centri per handicappati;

- lavori a contatto con bambini di assistenza, insegnamento e ausiliari negli asili nido e scuole materne;

- insegnamento di educazione fisica;

- attività del personale medico e paramedico a contatto diretto con i malati in ASL, ospedali, case di cura private, servizi socio sanitari per anziani.

E' inoltre fatto divieto di adibire al lavoro le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento in attività che implicano l'esposizione ad agenti chimici o biologici ed a condizioni di lavoro insalubri.

L'ispettorato del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, fin dall'inizio della gestazione, l'astensione anticipata dal lavoro per uno o più periodi, in caso di gravi complicanze della gestazione.

A titolo esemplificativo:

- se sorgono problemi durante la gravidanza (età a rischio, minaccia di aborto, sindromi allergiche, cardiopatie, ecc.), certificati dal ginecologo;

- quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, in caso di lavori insalubri, faticosi o pericolosi;

- quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino

Alcuni lavori pericolosi ed insalubri per cui è concessa l'astensione anticipata durante la gestazione e l'astensione sino a 7 mesi dopo il parto sono, ad esempio;

- quelli che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti;

- quelli relativi all'assistenza e alla cura degli infermi nei sanatori, nei reparti di malattie infettive, nervose e mentali.

L’interruzione spontanea (o terapeutica) della gravidanza, che si verifichi prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, si considera aborto. E’ invece considerata come parto prematuro l’interruzione dopo il 180° giorno. In quest’ultimo caso la dipendente avrà diritto all’astensione post-partum fino allo scadere del terzo mese.

Per fruire dell’astesione anticipata la lavoratrice deve rivolgersi al proprio medico specialista il quale rilascerà un certificato medico con la richiesta di astensione anticipata. Il certificato dovrà essere consegnato alla ASL per ottenere dallo specialista il certificato regolamentare con il quale potrà richiedere all’ispettorato del lavoro l’astensione anticipata.

PREVIDENZA

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

A partire dal 31.12.1993 i periodi di astensione obbligatoria, intervenuti al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerato utili ai fini pensionistici, a condizione che si possano far valere, all'atto della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

I periodi di astensione facoltativa, sempre dal 31.12.1993, possono essere riscattati dalla lavoratrice (con onere a proprio carico) nella misura massima di 5 anni e a condizione che possa far valere almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

I DIRITTI DEL PADRE

Il padre lavoratore può usufruire dell'astensione obbligatoria nei primi tre mesi dalla nascita del bambino

- in caso di morte della madre o di grave infermità;

- nel caso in cui il padre risulti l'unico affidatario del provvedimento giudiziale;

- nel caso in cui bambino venga riconosciuto dal solo padre;

- in caso di grave malattia della madre;

- in caso di abbandono.

EFFETTI SUL LAVORO

Il padre ha diritto, sempreché non vi rinunci espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetto prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibito alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

L’astensione obbligatoria è utile ai fini dell’anzianità di servizio e per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

Il padre non può essere licenziato per il periodo di astensione obbligatoria post partum sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunto.

Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione dal lavoro è nullo.

PREVIDENZA

I periodi di astensione dal lavoro sono interamente coperti da contribuzione figurativa e sono considerati utili ai fini della pensione.

ADEMPIMENTI DEL LAVORATORE

- certificato di morte della madre;

- certificato medico, rilasciato dalla ASL competente per territorio comprovante lo stato di grave malattia della madre;

- certificato di stato di famiglia;

- certificato di esistenza del bambino.

LA RETRIBUZIONE NELL’ASTENSIONE OBBLIGATORIA

Nei periodi di astensione obbligatoria compete il 100% della retribuzione per i dipendenti dei comparti pubblici e l'80% per quelli privati.

FAC SIMILE MODULO RICHIESTA

Io sottoscritta…………………………………..ruolo……………………matricola…………………….

Abitante a…………………..……… Via……………….………N. ….. Cap….……Città……...……

Tel……….…… In servizio presso…………………………………………………………….………

Con rapporto a tempo indeterminato………………………………

Con rapporto a tempo determinato…….dal………..…al……..…..

Altro rapporto………………………………dal…..………al…..……..

Chiedo di essere posta in astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio a far tempo dal………

Allego: Certificato del ginecologo con la data presunta del parto.

Firma

ASTENSIONE FACOLTATIVA

La nuova legge riconosce ad entrambi i genitori il diritto di astenersi dal lavoro entro i primo otto anni di vita del bambino, a titolo di astensione facoltativa.

I permessi sono i seguenti:

- sei mesi continuativi o frazionati per la madre lavoratrice dipendente e tre mesi (da fruirsi entro il primo anno di vita del bambino e limitatamente ai figli nati a decorrere dal 17172000 per le madri lavoratrici autonome;

- sei mesi continuativi a frazionati per padre lavoratore anche se la madre è lavoratrice autonoma o non lavoratrice;

- dieci mesi continuativi o frazionati quando vi è un solo genitore.

Nei limiti individuali sopra esposti (sei mesi per la madre entro i primi otto anni e sei mesi per il padre entro i primi otto anni), i permessi possono essere fruiti da ambedue i genitori anche contemporaneamente. In questo caso, però, non si potrà superare – sommando i periodi di entrambi il limite di dieci mesi.

Qualora il padre eserciti il diritto dell’astensione facoltativa per un periodo pari o superiore a tre mesi, anche frazionato, i sei mesi spettanti al padre salgono a sette ed i dieci mesi complessivi vengono elevati a undici.

I periodi di assenza dal lavoro per astensione facoltativa effettuati da ambedue i genitori in epoca antecedente all’emanazione della legge, cioè entro il 28/3/2000, vanno conteggiati e incidono sulla determinazione dei limiti generali e individuali previsti.

FRAZIONAMENTO DELL’ASTENSIONE.

I periodi di astensione facoltativa non possono essere frazionati in distinti periodi di cinque giorni ciascuno (dal lunedì al venerdì) intervallati solo dal sabato e dalla domenica (se giorni non lavorativi). Perché si possa parlare di frazionamento dei periodi, è necessario che ciascun periodo di astensione dal lavoro sia seguito da almeno un giorno di servizio. (Verbale ARAN 26.11.1997).

Si tenga conto che la Corte di Cassazione, con sentenza n. 6601 del 5/12/88, nel precisare che la lavoratrice madre ha l’obbligo di informare il datore di lavoro del periodo in cui intende fruire dell’astensione facoltativa, ha anche affermato che al termine di detto periodo la lavoratrice deve riprendere servizio.

PERMESSI PER ALLATTAMENTO

Durante il primo anno di vita del bambino le lavoratrici madri o, in alternativa il padre, hanno diritto a due periodi di riposo retribuiti di un'ora ciascuno nell'arco della giornata, anche cumulabili fra loro. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero è inferiore a sei ore. Nelle giornate in questione sono vietate prestazioni straordinarie.

In caso di parti plurimi i permessi sono raddoppiati e possono essere divisi tra i due genitori.

I periodi sono coperti da contribuzione figurativa su un valore retributivo (per il 2000 pari a lire 16.734.000 convenzionalmente determinato anno per anno. Possibilità di riscattare per integrare la differenza ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/62 o versamenti volontari.

LA RETRIBUZIONE

I primi 30 giorni sono retribuiti al 100%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

I restanti cinque mesi sono retribuiti al 30%, interamente coperti da contribuzione figurativa.

Per i lavoratori dei comparti privati spetta una retribuzione pari al 30% per un periodo massimo complessivo di sei mesi, interamente coperti da contribuzione figurativa

Per il periodo che va dal settimo mese fino al raggiungimento del limite massimo consentito cumulativamente tra i genitori (dieci o undici mesi a seconda dei casi) non spetta retribuzione.

Viene corrisposta un’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

Per tutti i periodi indicati nei punti 4 e 5 è prevista contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

EFFETTI SUL LAVORO

I periodi di astensione facoltativa fruiti dai genitori, sono utili ai fini dell’anzianità di servizio. Quelli retribuiti al 100% non sono utili ai fini del periodo di prova, mentre quelli non retribuiti o retribuiti al 30% escludono la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità.

La madre e il padre hanno diritto, sempreché non vi rinuncino espressamente, a rientrare nella stessa unità produttiva cui era addetta prima dell’astensione dal lavoro ovvero in un’altra che sia ubicata nel medesimo comune e permanervi fino al compimento di un anno di vita del bambino, con diritto ad essere adibita alle mansioni svolte prima dell’astensione o a mansioni equivalenti.

La lavoratrice, fino al compimento del settimo mese di vita del bambino ha diritto a svolgere mansioni compatibili con il suo stato e a mantenere la retribuzione spettante anche se le nuove mansioni cui è addetta sono inferiori. Sempre fino al settimo mese ha inoltre diritto a modificare l’orario di lavoro in caso di lavoro rischioso.

La madre e il padre non possono essere licenziati dalla data di inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto non opera in caso di colpa grave da costituire giusta causa, per cessazione dell’attività dell’azienda, per scadenza del contratto a termine o a conclusione dei lavoro per cui è stata assunta, durante il periodo di prova a condizione che la madre posa dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dello stato di gravidanza.

Qualora si dimetta dal lavoro, la madre ha diritto a percepire l’indennità di preavviso equivalente a quella prevista in caso di licenziamento. La richiesta di dimissioni deve essere convalidata dal Servizio di Ispezione della direzione Provinciale del lavoro.

La madre o il padre hanno diritto a chiedere l’anticipo del TFR, o di altra indennità equipollente, per sostenere le spese dovute all’astensione dal lavoro. Con apposito decreto saranno individuate le modalità applicative per i dipendenti pubblici.

La madre non può svolgere lavoro notturno dalle ore 24.00 alle ore 06.00.

ADEMPIMENTI

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale.

Nel caso in cui il dipendente abbia percepito, nell’anno precedente a quello della richiesta di astensione, un reddito individuale inferiore 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione, autocertificazione nella quale si dichiari il reddito imponibile percepito nell’anno di riferimento.

Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

ASTENSIONE DAL TERZO ALL’OTTAVO ANNO DI VITA

Dal terzo all’ottavo anno di vita del bambino eventuali periodi di astensione non fruiti entro i primi tre anni di via del bambino, sempre nel limite complessivo di dieci o undici mesi a seconda dei casi, non vengono retribuiti.

Per tutti i periodi è prevista la contribuzione figurativa, attribuendo come valore retributivo per tale periodo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento, salva la facoltà di integrazione da parte dell’interessato, con riscatto ai sensi dell’art. 13 della legge 1338/1962, ovvero con versamenti dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

EFFETTI SUL LAVORO

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte della madre o del padre.

La madre o, in alternativa il padre, possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24.00 alle ore 06.00 nel caso siano l’unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore ai 12 anni.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

ADEMPIMENTI

Come nel caso di malattia del bambino.

ASTENSIONE FACOLTATIVA PER MALATTIA DEL BAMBINO

Oltre ai permessi sopra illustrati, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto ad astenersi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore agli otto anni.

Fino al compimento del terzo anni di vita del bambino i periodi di astensione in questione sono possibili senza limiti.

Sempre dai tre agli otto anni, spetta un permesso nei limiti di 5 giorni lavorativi all’anno ad ambedue i genitori non retribuiti.

RETRIBUZIONE

100% per i primi 30 giorni, dopo il compimento del primo anno di vita del bambino ed entro il compimento del secondo anno di vita;

100% per i primi 30 giorni dopo il compimenti del secondo anno di vita del bambino ed entro il compimento del terzo anno di vita

Non retribuito per i restanti periodi (interamente coperti da contribuzione figurativa).

Per i comparti privati non è prevista nessuna retribuzione.

Nasce il diritto all’indennità pari al 30% soltanto ai dipendenti (di tutti i comparti) che abbiano un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’INPS. Nel 2000 la soglia di reddito deve risultare inferiore a 23.083.125 lordi.

EFFETTI SUL LAVORO

La madre o, in alternativa, il padre possono rifiutare di svolgere lavoro notturno dalla ore 24.00 alle ore 06.00.

Il licenziamento della madre o del padre causato dalla domanda o dalla fruizione dell’aspettativa è nullo.

Si segnala, inoltre, come esempio, che il CCNL 1998/2001 del Comparto Aziende Vigili del Fuoco vieta espressamente il controllo delle assenze della madre e padre per malattia del bambino.

ADEMPIMENTI

Prima dell'inizio dell'astensione facoltativa, la madre o il padre devono darne comunicazione al datore di lavoro e con un preavviso di minimo 15 giorni salva diversa previsione contrattuale, allegando, a seconda dei casi:

- Certificato medico di uno specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato.

- Autocertificazione attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo (tranne, ovviamente, il caso in cui vi sia un solo genitore).

- Dichiarazione rilasciata dal datore di lavoro dell’altro genitore, indicante i periodi eventualmente già usufruiti e le percentuali retributive applicate per tale causale.

Se l’altro genitore è lavoratore autonomo o non lavoratore, autocertificazione dell’altro genitore di attestazione.

FAC SIMILE

La sottoscritta…………………………………….ruolo…………………….matricola…………….

In servizio presso…………………………………Madre del minore………………………………

Nato/a il……………………………….Rinuncia ad avvalersi dei diritti previsti dalla legge 1204/71

- 1°comma…………………………..

- 2°comma…………………………..

nel periodo……...……a favore dell’altro genitore, dipendente…….…(specificare datore di lavoro).

Firma

GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI

Le lavoratrici, sempre che il bambino al momento dell’adozione o dell’affidamento non abbia superato i sei anni di età, hanno diritto all’astensione obbligatoria ed al trattamento economico relativo durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia.

Entrambi i genitori adottivi hanno diritto all’astensione facoltativa ed alle assenze per malattia del bambino, così come descritte, se il figlio non supera i sei anni di età al momento dell’ingresso in famiglia.

Se il minore è di età compresa fra i sei e dodici anni l’astensione facoltativa deve essere fruita entro i primi tre ani dall’ingresso in famiglia, quindi fino ad un’età massima di 15 anni.

Permessi per allattamento entro l’anno di vita e astensioni facoltative anche per malattia del figlio con le stesse modalità previste per i genitori naturali. In caso di adozione di bambino di età compresa tra i sei i dodici anni tali astensioni facoltative possono essere fruite nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia.

In caso di adozione o affidamento preadottivo di bambino straniero i genitori hanno diritto entrambi ad un’aspettativa retribuita per il periodo di permanenza nello stato straniero.

Il 50% delle spese sostenute dai genitori adottivi per l’espletamento delle procedure di adozione internazionale sono deducibili ai fini IRPEF.

I vari periodi sono coperti da contribuzione figurativa. Dai tre ai dodici anni la copertura figurativa è attribuita su un valore convenzionale (per l’anno 2000 pari a lire 16.734.000) proporzionato ai periodi di riferimento, salvo la facoltà di riscatto o versamenti volontari ai fini della pensione.

LAVORATRICE A PART-TIME

Per le lavoratrici a part-time, sia orizzontale, verticale o ciclico, valgono tutte le disposizioni stabilite dalla legge 1204/71, ad eccezione dei riposi giornalieri per l'allattamento del bambino che è solo di un'ora quando l'orario giornaliero è inferiore a 6 ore.

In un rapporto di lavoro a part-time verticale annuo, anche quando l’astensione obbligatoria inizia durante la fase lavorativa o entro i 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato, la prestazione di maternità è erogata per tutto il periodo anche se coincide con la pausa contrattuale. Se invece l’astensione obbligatoria inizia oltre i 60 giorni dall’ultimo lavorato, la maternità viene riconosciuta solo per i giorni compresi durante le fasi lavorative e non compete durante le pause lavorative.

SOCIE DI COOPERATIVE

La legge 1204/71 si applica anche alle lavoratrici dipendenti di società cooperative, anche se socie di queste ultime.

Se si tratta di dipendenti che rientrano nella regolamentazione generale, se si tratta di socie di cooperative o di enti cooperativi anche, di fatto, di cui al DPR 602/70, hanno ugualmente diritto alle prestazioni, ma per determinare l'importo dei trattamenti economici si prende a riferimento il salario medio convenzionale fissato annualmente dal Ministero del Lavoro.

LAVORATRICI PARASUBORDINATE

Le lavoratrici parasubordinate (collaborazione coordinata e continuativa) in caso di parto, di aborto spontaneo o terapeutico (purché si verifichi entro il terzo mese di gravidanza), hanno diritto, a partire dal 1° gennaio 1998, ad un assegno "una tantum" che viene calcolato in relazione al massimale di contribuzione ed in proporzione alla contribuzione versata.

Per queste lavoratrici non è prevista una copertura figurativa dei periodi di maternità.

LAVORATRICI ADDETTE A LAVORI SOCIALMENTE UTILI

Le lavoratrici addette a LSU, se sprovviste di altra copertura assicurativa, hanno diritto all'indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria, pari all'80% dell'assegno LSU. Possono poi continuare a partecipare al progetto, qualora non fosse concluso, al termine dell'astensione.

Le stesse lavoratrici hanno diritto ai permessi orari di allattamento, nonché a quelli previsti per i figli handicappati.

LAVORATRICI CON CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO

Ai fini della tutela della maternità, queste lavoratrici sono soggette alle condizioni generali delle lavoratrici dipendenti, anche se la fattispecie del contratto le colloca fra le lavoratrici assunte a termine.

Tale ultima classificazione, tuttavia, esplica i suoi effetti solo per le modalità di erogazione della prestazione. Nel caso di gravidanza e puerperio durante il rapporto di lavoro, il contratto di lavoro viene prorogato per un periodo pari a quello della sospensione per consentire il conseguimento della formazione della lavoratrice.

LAVORATRICI INSERITE NEI PIANI DI INSERIMENTO PROFESSIONALE

Anche per queste lavoratrici si applicano le normative della legge 1204/71, durante l'astensione obbligatoria viene corrisposta un'indennità pari all'80% di quella spettante alla lavoratrice per l'inserimento.

LAVORATRICI CON CONTRATTO DI LAVORO INTERINALE

In caso di rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’azienda fornitrice, si applicano le norme per il lavoro a tempo indeterminato.

DONNE NON LAVORATRICI

Hanno diritto ad un assegno mensile di lire 200.000 (300.000 dal 1° luglio 2000) per cinque mesi, le cittadine italiane residenti per i figli nati successivamente al 1° luglio 1999 a condizione che non possano percepire altri trattamenti di maternità e che appartengano ad un nucleo familiare il cui reddito non superi i 50 milioni.

Qualora le interessate siano titolari di un trattamento di maternità inferiore all'importo dell'assegno, hanno diritto alla differenza.

LAVORATRICI DISOCCUPATE DA OLTRE 60 GIORNI

Qualora l'astensione obbligatoria abbia inizio dopo che siano trascorsi 60 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all'indennità di maternità è riconosciuto a condizione che la lavoratrice risulti, alla data di inizio dell'astensione obbligatoria, in godimento del trattamento ordinario e speciale di disoccupazione.

Qualora non percepisca l'indennità di disoccupazione perché nell'ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggetto all'obbligo dell'assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell'astensione obbligatoria, non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro e, nell'ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino versati o dovuti a suo favore almeno 26 contributi settimanali.

LAVORATRICI SOSPESE, ASSENTI DAL LAVORO SENZA RETRIBUZIONE, OVVERO DISOCCUPATE DA ALMENO 60 GIORNI

Alle lavoratrici spetta il normale trattamento economico di maternità, purché non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di inizio della sospensione, dell'assenza o della disoccupazione e la data di inizio dell'astensione obbligatoria.

Naturalmente il trattamento economico compete anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro, anche se anticipata.

Per il computo dei 60 giorni non si tiene conto dei periodi di assenza per malattia o infortunio sul lavoro.

LAVORATRICI SOSPESE DA OLTRE 60 GIORNI

La lavoratrice sospesa dal lavoro da oltre 60 giorni alla data di inizio dell'astensione obbligatoria ha diritto all'indennità giornaliera di maternità, purché alla data di inizio dell'astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale.

LAVORATRICI DIPENDENTI IN ASPETTATIVA SENZA ASSEGNI

L’art. 17, comma 2, della legge 1204/71 prevede che nel caso in cui il periodo di astensione obbligatoria abbia inizio quando la lavoratrice è sospesa, disoccupata o assente dal servizio senza retribuzione, la stessa è ammessa al godimento dell’indennità di maternità solo se tra l’inizio dell’assenza e l’inizio di astensione obbligatoria non siano trascorsi più di sessanta giorni.

A cura dell’Associazione Difesa Lavoratori (federata rdb-cub)

sip: via Cavallotti 2 – 35100 Padova

tel – fax: 049692171

email: adl@sherwood.it

http://www.adl-cobas-org

giugno 2000