UNA MUTAZIONE GENETICA: IL LAVORO TRA DESIDERIO E DEGRADO
La
crisi del “lavoro” è un dato di fatto assodato nel dibattito, politico, sociale
ed amministrativo, un dato così assodato che di regola si soprassiede da un
minimo di analisi del fenomeno per discettare sulle possibili soluzioni:
sviluppo di infrastrutture, agevolazioni per gli investitori, aumento della
flessibilità nel mercato del lavoro e nel rapporto di lavoro, riduzione del
costo del lavoro.
L’argomento
forte, sostenuto - certo con diverse sfumature - pressoché unanimemente dai
diversi schieramenti politici e sociali e avversato solo da piccole minoranze
politiche, sindacali ed ecologiste, è racchiuso nell’assioma che vuole ogni
possibilità di sviluppo economico e quindi di produzione dell’energia
indispensabile per dare impulso al volano dell’occupazione, all’interno della
competizione imposta dal processo di globalizzazione in atto. In sostanza
l’imperativo assoluto è la competitività, la riduzione dei costi, l’offerta
agli investitori del territorio e delle risorse al più basso prezzo possibile.
Le
domande di flessibilità nel rapporto di lavoro e di liberalizzazione delle
procedure di avviamento al lavoro sono addirittura assillanti ed ai presunti
ritardi del legislatore e della macchina burocratica vengono imputate le
responsabilità della stagnazione economica e della crisi occupazionale. Ai
giovani e meno giovani senza lavoro si prospetta uno sviluppo impetuoso delle
opportunità di lavoro in cambio della rinuncia a quelle tutele e a quelle garanzie
che in quasi cento anni di legislazione sociale avevano sostenuto le parti di
quella che nella dottrina giuslavoristica è il contraente debole del contratto
di lavoro: il lavoratore. Anzi, queste tutele e queste garanzie vengono dipinte
come privilegi di un’aristocrazia operaia ottusa e chiusa alle esigenze di una
modernità in grado di offrire nuove e straordinarie occasioni di lavoro alle
nuove generazioni.
Ma
qual è effettivamente lo “stato dell’arte” in tema di lavoro oggi in Italia? In
altra parte del volantone si disegna sottoforma di glossario la mappa delle
forme di lavoro atipiche proliferate in questi anni. Più avanti in queste righe
si osserva come già oggi in Italia il 48% (dati ottobre ’99) delle assunzioni
sono monopolizzate dalle forme atipiche che passano per le strutture di
collocamento.
Se
poi a queste si aggiungono le forme che al collocamento sfuggono, come il
lavoro interinale (in affitto) e le collaborazioni coordinate e continuative, o
che si presentano come impiego sussidiato di disoccupati (borse lavoro, piani
di inserimento professionali e lavori socialmente utili), appare evidente come
queste forme atipiche assorbano già da sole la stragrande maggioranza dei nuovi
rapporti di lavoro. Ma non basta, occorre a questo proposito ricordare che dal
1986 in Italia è scomparsa ogni forma di assunzione numerica a favore delle
assunzioni nominative a totale discrezione del datore di lavoro.
Data
questa situazione chi scrive non comprende quali forme di ulteriore
flessibilità sia possibile introdurre sul mercato del lavoro se non una totale
deregolamentazione che aggiunga alla totale libertà di scelta già appannaggio
del datore di lavoro, anche il totale ed incontrollato arbitrio del più forte.
Per quanto attiene alla gestione e alla flessibilità del rapporto di lavoro il
glossario già menzionato e ancor di più le testimonianze raccolte in altra
parte del giornale dimostrano come le forme di lavoro atipiche costituiscano
già di per loro una caduta verticale delle tutele e delle garanzie poste dalla
legislazione sociale a tutela del lavoro dipendente.
La
richiesta di maggiore flessibilità deve perciò essere riferita alla forza
lavoro tradizionale residuale e ha due obiettivi: la validità generale dei
Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e l’eliminazione delle tutele contro i
licenziamenti indiscriminati e cioè non motivati da una giusta causa o da un
giustificato motivo. Riferendosi, poi, al contenimento del costo del lavoro
bisogna dire che le forme atipiche già menzionate sono in genere caratterizzate
da un’esenzione contributiva se non dalla completa gratuità della prestazione
che è remunerata dallo Stato (Borse lavoro, piani di inserimento professionale,
lavori socialmente utili). Ma a questo dato va aggiunto il fatto che anche una
significata percentuale di avviati a tempo indeterminato fa godere i datori di
lavoro di un’analoga esenzione contributiva.
Di
fronte ad una siffatta situazione non è comunque possibile per nessuno negare
come ormai sia stato introdotto da tempo in Italia un significativo grado di
flessibilità del lavoro e del suo mercato e di contenimento del costo del
lavoro che comunque venga giudicato (insufficiente, adeguato od eccessivo)
riverbera pesantemente i propri effetti sulla realtà socio-economica ed
occupazionale del territorio.
Dando
credito alle tesi dei sostenitori della flessibilità ci dovremmo aspettate
almeno un tendenziale incremento dell’occupazione. E’ così? In effetti
analizzando i dati ufficiali forniti dall’ISTAT appare un dato sorprendente:
l’occupazione in Italia dovrebbe in effetti essere aumentata. Infatti dal
rapporto tra avviamenti al lavoro e cessazioni di rapporti di lavoro nel
periodo ottobre ‘97 – gennaio ’99 si rileva un saldo attivo del 2,3% (circa
500.000 posti in più: 20.207.000 occupati contro 20.617.000).
Questo
dato però entra immediatamente in contraddizione con un'altra rilevazione: il
numero di iscritti nelle liste di collocamento nello stesso periodo è diminuito
dello 0,3 %, per le persone in cerca di lavoro. Se questo dato è determinato in
primo luogo dagli inoccupati, ovvero dalle persone in cerca di prima
occupazione, contro un minore incremento di disoccupati, e cioè di lavoratori
che il lavoro lo hanno perso, c’è però da rilevare che la categoria dei
disoccupati è ben rappresentata nel fenomeno dei “desaparesidos” e cioè di
coloro che periodicamente scompaiono dalle rilevazioni statistiche. Per la
legge italiana disoccupato o inoccupato è solo colui che “timbra” annualmente
il tesserino di disoccupazione al collocamento e nel mese di dicembre gli
uffici procedono alle cancellazioni di coloro che non hanno adempiuto
all’obbligo nell’anno precedente. In questi anni sono così svaniti nel nulla
migliaia disoccupati e inoccupati. Certo, una parte di questi avrà raggiunto i
limiti d’età, un’altra parte avrà avviato un’attività in proprio, una parte
ancora si iscriverà nuovamente al collocamento nell’anno successivo, ma è
comunque fuor di ogni dubbio che la disoccupazione è un fenomeno in costante e
drammatico aumento e se l’incremento è in buona misura determinato dalla
disoccupazione giovanile (32,3 % sotto i 26 anni), appare drammatico il dato
delle persone in cerca di lavoro oltre i 35 anni che aumentano dal 5,5 % del
1997, al 5,9 % del 2000.
Analizzando
del resto il grafico dell’andamento occupazionale si nota che le curve degli
avviamenti e delle cessazioni sono estremamente frastagliate con fenomeni di
picco, in un senso o nell’altro, evidentemente legati a fattori diversi e non
riconducibili ad una possibile tendenza tutt’ora non definibile.
Come
spiegare, allora, l’apparente contraddizione tra il significativo saldo attivo
tra avviati e licenziati (che dovrebbe
significare incremento dell’occupazione) e il contemporaneo drammatico aumento
della disoccupazione? Se si osservano le tipologie di avviamento relative ai
primi mesi dell’anno 2000 (dato omogeneo disponibile) appare immediatamente
evidente un primo elemento: il 64% del totale degli avviamenti si riferiscono a
rapporti di lavoro temporanei e precari, cioè assunzioni a termine, Contratti
di Formazione Lavoro e rapporti di apprendistato; meno di un terzo di
assunzioni effettuate a tempo indeterminato si riferiscono alle cosiddette
fasce deboli (disoccupati e inoccupati di lunga durata, ovvero con oltre 24
mesi di iscrizione al collocamento, lavoratori ultraquarantenni posti in
mobilità, ecc.) per l’assunzione dei quali il datore di lavoro gode di
particolari agevolazioni quali l’esenzione contributiva. Nella sostanza del
totale delle assunzioni effettuate nel corso dei primi nove mesi del 2000 solo
il un quarto risultano essere assunzioni a tempo indeterminato soggette al
regolare versamento contributivo ai fini pensionistici.
Se
a questo dato si aggiunge la rilevanza sul territorio negli avviamenti del
settore edile che, se pur effettuati a “tempo indeterminato”, si risolvono
normalmente nel giro di qualche mese per “ultimazione del cantiere”, emerge
allora chiaro come il proliferare dei lavori atipici determini un incremento
delle procedure di assunzione e di licenziamento gonfiando il volume di
operazioni gestite dagli uffici senza però in realtà determinare un reale
incremento dei posti di lavoro.
Analizzando
i dati scorporati per settore di attività emergono ancora degli elementi
significativi. Il terziario è di gran lunga il settore che maggiormente
contribuisce alla movimentazione dei dati occupazionali. E’ ancora il terziario
che però produce in maniera più pesante occupazione effimera.
L’agricoltura
e la pubblica amministrazione, di contro, segnano una sostanziale stagnazione
contribuendo. Di contro i pochi posti di lavoro creati nei due settori appaiono
i meno effimeri visto.
Un
discorso a parte merita l’esame del dato relativo ai settori produttivi. Il
dato risulta essere estremamente omogeneo con una quota del sostanzialmente
pari degli avviamenti, delle cessazioni. Questi dati, se per le ragioni addotte
non lasciano ragionevolmente presupporre un reale incremento dei posti di
lavoro effettivi, non sembrano comunque suffragare un’ipotesi di contrazione
occupazione nel settore nonostante la lamentata perdita di posti di lavoro
nella grande industria. Questa contraddizione è in realtà solo apparente,
infatti il dato riportato si riferisce alla totalità dei settori produttivi sia
industriali che artigianali.
La
contrazione occupazionale nella grande industria è nella sostanza determinata
più che da una riduzione del numero di posti di lavoro, dal trasferimento di
questi ad altre figure dello stesso settore in seguito alle terziarizzazioni,
alle esternalizzazioni e agli appalti
dei servizi, ovvero è determinata dalla politica industriale adottata dalla
stessa Confindustria.
Una
valutazione complessiva dei dati riferiti porta allora a concludere che la
precarizzazione del lavoro in atto, e cioè la perdita di garanzie e tutele del
cosiddetto posto fisso determina, almeno fino ad ora, un vorticoso incremento
di episodi lavorativi senza però produrre posti di lavoro aggiuntivi. Si ha
nella sostanza la sostituzione di posti di lavoro “fissi” con uno o più episodi
lavorativi contemporanei tra loro o scaglionati nel tempo che non incidono – se
non addirittura negativamente – sul fenomeno della disoccupazione. L’aumento di
competitività e quindi della capacità di produrre ricchezza, pagato dai soli
lavoratori con una perdita secca di garanzie, si sviluppa quindi a solo
vantaggio dei datori di lavoro.
Quanto
questo sia vero lo testimonia l’analisi, ad esempio, dei dati relativi agli
avviamenti con Contratti di Formazione Lavoro. Essi riguardano per più del 50%
ultraventiseienni. Questo dato diviene assolutamente drammatico se si considera
che i due terzi degli avviati è di bassissima scolarizzazione e solo meno del 2
% è costituito da laureati. Nella stragrande maggioranza dei casi, cioè, ci si
trova di fronte a lavoratori che provengono da una lunga inoccupazione o
disoccupazione o, magari, da precedenti forme di lavoro precario e vedono in
questa forma di occupazione precaria forse l’ultima reale occasione per la
conquista di un’occupazione stabile.
Quanto
questo sia vero è confermato dal dato drammatico degli omicidi bianchi, che
aumentano ogni anno di più.
Questo
è il dato di fatto, lo “stato dell’arte” al momento.Certo, lo sviluppo delle
nuove tecnologie, la possibilità di parcellizzazione che ne consegue del tempo
e delle modalità di lavoro potranno e possono in nuce offrire per il futuro
nuove opportunità di concepire un lavoro sempre più liberato, ma nella realtà
di ogni giorno per la stragrande maggioranza delle persone, oggi, la decantata
modernità si traduce in null’altro che nell’antica angoscia del lunario da
sbarcare.
L’Istituto nazionale di statistica
(Istat) nel suo rapporto annuale sulla situazione del paese ha dato grande
rilievo al lavoro atipico, di cui viene evidenziato il forte dinamismo nel
corso degli anni '90.
Nel periodo che va da ottobre 1992
a Gennaio 2000 il lavoro atipico è passato dal 10,6% al 15,2% dell'occupazione
dipendente complessiva, crescendo del 45,2% a fronte di una crescita
dell’occupazione totale soltanto dello 0,7%, di un aumento dell’occupazione
dipendente dell’1,5% e di una flessione dell’occupazione autonoma pari
all’1,3%.
Secondo l’Istat la diffusione del
lavoro atipico dipendente è certamente avvenuta a scapito dell’occupazione
tipica fino al 1997. Negli ultimi due anni infatti la tendenza alla
sostituzione di contratti tipici con occupazione atipica risulterebbe meno
evidente.
L’Istat suggerisce di distinguere
tre fasi, sulla base dell’andamento dell’occupazione totale: "una prima
fase recessiva che dall’ottobre 1992 giunge fino alla primavera del 1995,
quando l’occupazione tocca il suo punto di minimo e si riduce di ben il 7,2%;
una fase intermedia di crescita moderata fino all’ottobre 1997; una fase finale
di crescita sostenuta che dalla fine del 1997 giunge fino al primo trimestre
dell’anno in corso". Da aprile 1995 a ottobre 1997 l’occupazione totale
cresce dell’1,3%, laddove da ottobre 1997 a gennaio 2000 si incrementa del
2,8%.(Tab.1)
Un ruolo cruciale nel trainare la
crescita dell’occupazione è stato svolto in entrambe le fasi dai lavori
atipici. Esaminiamo i dati: il lavoro atipico nei periodi aprile 1995 - ottobre
1997 e ottobre 1997- gennaio 2000 ha registrato rispettivamente un incremento
del +1,2% e del + 2,3%. Nella prima fase esso rappresentava il 97% dell’aumento
dell’occupazione totale e nella seconda oltre l’82%.
Nel periodo 1998- 1999 la crescita
dell’occupazione si è concentrata soprattutto nel settore dei servizi, in cui
peraltro vi è una elevata presenza di contratti atipici. Nell’industria la
situazione è rimasta sostanzialmente stabile (-0,4%), mentre in agricoltura si
è avuto un elevato calo dell’occupazione (-5,5%).
Per avere un quadro più esaustivo
del mondo degli atipici occorre dunque fare riferimento anche ad altre fonti,
in particolare quelle amministrative. Il Ministero del Lavoro fornisce dati sui
contratti di formazione lavoro (CFL), di apprendistato, lavori socialmente
utili (LSU), Piani di inserimento professionale (PIP), borse di lavoro, mentre
dall'archivio INPS si possono ricavare informazioni sui lavoratori
parasubordinati, ossia iscritti all’ormai ben noto fondo del 10-13%. Infine
Confinterim fornisce dati sul lavoro interinale.
Confrontando i dati 1998 con i
dati 1999 notiamo che in termini di incidenza sull’occupazione il lavoro
atipico cresce in tutte le sue forme, ad esclusione dei contratti di formazione
lavoro (CFL) e dei Piani di inserimento professionale (PIP). La crescita è da
attribuirsi soprattutto alle donne, anche se in valori assoluti gli uomini sono
la maggior parte degli atipici, ad eccezione del part-time.
Tra tutte le forme di lavoro
atipico il maggior peso sull’occupazione è quello del lavoro coordinato e
continuativo( co.co.co.) In particolare il peso dei lavoratori parasubordinati
sull’occupazione è passato dal 7,8% del 1998 all’8,6% del 1999, i maschi sono
aumentati dello 0,6%, mentre le femmine dell’1,2%. Quest’ultime hanno raggiunto
nel 1999 un’incidenza sull’occupazione femminile pari al 10,5%.
Anche il peso del tempo
determinato e del part-time è aumentato rispetto all’anno precedente: per la
prima forma di lavoro si è passati dal 6,4% al 6,8% e nel secondo caso dal 7,3%
al 7,9%. Anche in questi casi l’aumento è dovuto essenzialmente alla componente
femminile dell’occupazione. Da sottolineare che la percentuale di donne
part-time sul totale delle donne occupate è pari al 15,6%, contro un esiguo
3,5% dei maschi. Le persone che hanno al contempo un contratto a tempo
determinato e part-time sono il 19,8% dei maschi e il 21,4% delle femmine.
La diminuzione dei Contratti di
Formazione lavoro sembrerebbe da correlare all’incertezza sul futuro di questo
strumento in seguito alla bocciatura avuta da Bruxelles che ha dichiarato non
"in regola" questo tipo di contratto con l’accusa di essere meramente
degli aiuti di Stato e quindi lesivi della concorrenza.
Sono cresciuti invece i contratti
di apprendistato, passando dall’1,7% al 2,1%, mentre sono rimasti stabili i
Lavori socialmente utili.
Da notare che tra le diverse forme
dell’atipico il lavoro interinale negli anni considerati è invece più che
triplicato, passando da un valore dello 0,3% all’1,1%. Va anche sottolineato
che il lavoro interinale, così come i contratti di apprendistato, continua ad
essere diffuso soprattutto al Nord, dove in termini di incidenza
sull’occupazione si va avvicinando ai CFL (rispettivamente 1,3% e 1,8%), mentre
al Centro e al Sud i lavoratori interessati da questa modalità di lavoro
continuano ad essere un numero contenuto.
Vediamo ora le differenze per
ripartizione territoriale. Il lavoro atipico sta via via conquistando sempre
maggiori porzioni di occupazione al Sud e ciò riguarda soprattutto le donne
meridionali, per lo più giovani. In valori assoluti comunque la maggior parte
degli atipici continua ad essere concentrata nel Nord e nel Centro, ossia dove
c’è più lavoro. Ad esempio si pensi che a livello regionale la maggiore
percentuale di incidenza del lavoro parasubordinato sull’occupazione si ha in
Lombardia con un valore dell’10,5%, ma che tale valore tra le donne siciliane
sale al 13,8%, distanziandosi quindi di circa 5 punti dal valore nazionale.
Va notato inoltre che il peso del
tempo determinato nell’Italia settentrionale è del 5,3%, nell’Italia
Meridionale del 9,5% e nelle Isole dell’11,9%. Ancora una volta va sottolineato
il peso rilevante delle lavoratrici a tempo determinato che nelle Isole sono il
14,6% delle occupate.
Rilevante è inoltre il peso degli
LSU/LPU nelle Isole. Si pensi che in Sicilia il peso delle donne che lavorano
con questo tipo di contratto sull’occupazione femminile è pari al 5,1%.
Contratto di lavoro che prevede in
origine il termine della prestazione. Durante la vigenza del contratto il
lavoratore è formalmente titolare di tutti i diritti e di tutte le prestazioni
previste per il lavoratore assunto a tempo indeterminato e conserva per un anno
il diritto ad essere richiamato al lavoro dalla medesima ditta nel momento in
cui questa faccia ricorso a nuove assunzioni per la medesima qualifica.
Nel passato la facoltà del ricorso
a questa tipologia di contratto era limitata a pochi specifici casi e il
parametro della durata era rigido: era cioè possibile un solo rinnovo del
contratto e l’eventuale prosecuzione del rapporto anche per un solo giorno
oltre detto termine comportava l’automatica trasformazione del contratto in
rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Attualmente la normativa ha esteso
notevolmente l’applicabilità di questo contratto e ha reso non più perentorio
il termine fissato. Ad esempio la prestazione oltre i termini prefissati non si
risolve più con la trasformazione del rapporto in contratto a tempo
indeterminato ma con una maggiorazione della retribuzione.
Come detto precedentemente i
lavoratori a tempo determinato in Italia nel 1999 sono quantificati dall’ISTAT
in circa 1.410.000 unità, pari poco meno del 7% del totale degli occupati e al
9,5% degli occupati dipendenti. I contratti a tempo determinato coprono più del
50% del flusso degli avviati complessivi.
Dalle fonti Ministero del Lavoro e
Confinterim sappiamo che nel 1999 i lavoratori con contratti di formazione
lavoro sono stati 372.283 (dato al I semestre), quelli con contratti di
apprendistato 437.757 (dato ad Agosto), gli LSU/LPU 144.139 (dato al I
semestre), i PIP 12.999 (stock medio annuo) ed infine quelli con contratto
temporaneo 194.836. Quest’ultimi sommando i dati delle imprese fornitrici
aderenti a Confinterim e quelli della Manpower, che detiene il 20-25% del
mercato del lavoro interinale in Italia, sono quantificati in 239.230 unità.
Stando ai dati forniti da Confinterim il lavoratore temporaneo tipo è maschio
(62%) con un’età media di 30 anni, diplomato (53%). Buona parte di essi è
impiegata in imprese metalmeccaniche. I lavoratori interinali assunti a tempo
indeterminato dall’impresa fornitrice, sempre secondo i dati Confinterim, sono
il 22,6%. Essi vengono utilizzati dalle imprese prevalentemente per far fronte
a picchi di lavoro (70%) e in minor misura per sostituire lavoratori assenti
(18%) o per far fronte ad assetti produttivi non previsti (12%).
Il settore in cui il tempo
determinato è maggiormente diffuso è quello definito dall’ISTAT "altre
attività" (60,9%) che comprende tutto il settore terziario. Delle restante
parte il 27% va all’industria e il 12,1% all’agricoltura.
Poiché l’ISTAT ci dice che "
i lavori temporanei sono di qualità inferiore rispetto ai lavori permanenti, in
termini di qualificazione professionale", questi soggetti oltre che ai
rischi della disoccupazione sono particolarmente esposti anche al rischio di
passare da un lavoro precario ad un altro senza riuscire nel tempo ad avere
un’occupazione stabile, in mancanza peraltro per una parte di loro anche di una
protezione sociale.
Ancora una volta vanno evidenziate
le differenze territoriali. Si pensi che nel Sud a distanza di tre anni dal
primo lavoro a tempo determinato soltanto il 5% dei riesce a trovare
un’occupazione stabile e a distanza di 5 anni meno del 15%.
Un ultimo importante dato da
segnalare è che a distanza di tre anni dal primo impiego a tempo determinato,
il 49,1% dei lavoratori meridionali è inoccupato, contro il 25,4% dei
lavoratori residenti nel Nord- Ovest.
L’impressione è che si faccia del
tempo determinato un utilizzo funzionale al sistema economico nel Nord, ossia è
un canale di ingresso, di professionalizzazione e consente alle imprese un
"utilizzo" di specifiche professionalità per il tempo necessario.
Sostanzialmente vi è una flessibilità condivisa nel sistema. Al Sud invece si
ha l’impressione di una flessibilità strutturale nel sistema e utilizzata dalle
imprese, ma singolarmente. La questione sembra ricondursi non tanto al tema
della professionalità, quanto al costo del lavoro.
Rapporto di lavoro della durata di
18 o 24 mesi instaurato, dietro presentazione e approvazione di un progetto,
con persone di età compresa entro i 32 anni. Formalmente detto contratto è
finalizzato a fornire il lavoratore, sia mediante una formazione teorica che
attraverso l’inserimento nell’attività produttiva e lavorativa vera e propria,
di una professionalità esemplificata dal passaggio da una qualifica iniziale ad
una qualifica finale superiore espressamente indicate nel contratto. La
differenza sostanziale tra questo contratto ed il rapporto di apprendistato è
determinata dal fatto che è possibile assumere con CFL anche persone di elevato
grado di istruzione (diploma di scuola superiore e laurea). Nei fatti la
formazione teorica – quando realmente effettuata – si risolve in un adempimento
formale e questa tipologia di contratto diviene nella sostanza una sorta di
periodo di prova di abnorme durata, esente per l’azienda di contributi
previdenziali, nel quale il lavoratore “spera” in una trasformazione del
rapporto in lavoro a tempo indeterminato al termine del CFL.
Storico rapporto di lavoro atipico
caratterizzato dal connubio tra formazione e lavoro e finalizzato alla
fornitura di una qualificazione professionale a giovani privi di un significativo grado di istruzione. La durata
del rapporto di apprendistato è fissata nel Contratti Collettivi Nazionali di
Lavoro e può raggiungere i 5 anni. L’età massima per l’instaurazione di un
rapporto di apprendistato è andata lievitando nel tempo raggiungendo gli
attuali 24 anni per le aree rientranti nell’Obiettivo “2” del Fondo Sociale
Europeo. L’apprendista si caratterizza per una decurtazione della retribuzione
la cui entità è prevista anch’essa nei CCNL e, di fatto, per l’esenzione
contributiva della quota a carico del datore di lavoro.
La parte “formativa” del rapporto,
dopo gli anni cinquanta ed i primi anni sessanta, ovvero dopo il primo decennio
di applicazione della legge istitutiva dell’apprendistato, è di fatto scomparsa
risolvendo questo rapporto atipico in una forma di contratto a termine, più o
meno prolungato nel tempo, particolarmente vantaggioso per il datore di lavoro.
Lavoro interinale (in affitto)
Introdotto con il cosiddetto
Pacchetto Treu, legge del 1996 che introduce per la prima volta il prestito di
manodopera. Nella sostanza l’azienda che ha bisogno di lavoratori si rivolge a
specifiche agenzie autorizzate a livello nazionale che inviano il numero di
lavoratori richiesto con le specifiche qualifiche. Questi lavoratori possono
essere o meno dipendenti di dette agenzie. La prestazione lavorativa, che può
durare da qualche giorno a qualche mese e che può essere prorogata
indefinitamente, pur se prestata alle dirette dipendenze dei preposti
dell’azienda e promiscuamente ai dipendenti di questa, non comporta
l’instaurazione ed il riconoscimento di alcun rapporto di lavoro con l’azienda
utilizzatrice.
La legge rimanda ai CCNL
l’individuazione dei casi consentiti di ricorso al lavoro interinale e delle
qualifiche per le quali e possibile detto ricorso escludendo quelle di basso
profilo professionale. Gli accordi fino ad ora già sottoscritti escludono però
in pratica le sole qualifiche formalmente esistenti sulle dei contratti ma di
fatto inesistenti nelle aziende, ovvero vengono comprese nella fattispecie le
qualifiche di ingresso più basse utilizzate dalle aziende.
Per quanto attiene
all’individuazione della casistica che consenta il ricorso all’interinale la
tendenza è a ricomprendere nelle motivazioni anche i cosiddetti “picchi”
produttivi che, nell’attuale sistema di produzione “just in time” spinto, altro
non sono che il terreno di scontro nell’ambito della concorrenza sul mercato
giocata sul piano della flessibilità del lavoro.
A seguito del mutamento
dell’orientamento giurisprudenziale degli ultimi anni che ha fatto discendere
in maniera sempre più consequenziale l’instaurazione di un rapporto di lavoro
subordinato dalla volontà delle parti e non più dalla concorrenza oggettiva di
una serie di parametri e indicatori (rispetto di un orario di lavoro,
inserimento nell’organizzazione produttiva e aziendale, vincolo di
subordinazione gerarchica), si è andato estendendo questo rapporto di lavoro
atipico che se pone a carico del prestatore d’opera per intero gli obblighi del
contratto di lavoro e cioè la prestazione lavorativa, libera il ricevente la
prestazione, ovvero il datore di lavoro, di tutti i relativi obblighi imposti
dalla legislazione sociale. Il lavoratore è tenuto a fornire la propria
prestazione negli orari, nei luoghi e nei termini fissati, mentre a carico del
datore di lavoro ricade il solo obbligo del pagamento di detta prestazione con
il rilascio di una ricevuta e la trattenuta della relativa ritenuta d’acconto
ai fini fiscali.
Il collaboratore coordinato e
continuativo, in quanto lavoratore autonomo, non ha diritto ai contributi
previdenziali, alle ferie, alla gratifica natalizia, all’indennità di malattia,
ecc., e, naturalmente, alla conservazione del “contratto” al termine della sua
scadenza.
Gli iscritti al fondo INPS del
10-13% (contratto coordinato e continuativo), cosiddetti "attivi", al
9 maggio 2000 sono 1.781.597. Nel primo anno si è avuto un incremento del
22,6%, nel 1998 del 15,1% e nel 1999 del 13,3%. (Tab 5).
L’elevata femminilizzazione
avutasi nel fondo INPS soprattutto per le regioni del Meridione induce a
ipotizzare che nelle regioni a deficit di sviluppo le donne, che incontrano in
questi mercato maggiori difficoltà nel trovare lavoro, come dimostrano gli
elevati livelli di disoccupazione della componente femminile, trovino con più
facilità lavori "parasubordinati".(Fig.2)
Questi due fattispecie non
ricadono nella tipologia dei rapporti di lavoro: i “giovani” entro i 32 anni
impiegati erano, sono e rimangono disoccupati o inoccupati. Su istanza
approvata dell’azienda che non deve aver effettuato licenziamenti per riduzione
di personale nell’ultimo anno e che deve occupare stabilmente più di tre
dipendenti, il collocamento invia il numero di disoccupati richiesto che viene
(o, meglio, dovrebbe essere) impiegato per 20 ore a settimana nella normale
attività lavorativa dell’azienda. Questi lavoratori, non comportano alcun onere
a carico dell’azienda, ricevono un assegno/sussidio dall’INPS rispettivamente
di L.800.000 e L.640.000, senza, ovviamente, alcun riconoscimento dell’attività
svolta ai fini previdenziali. La durata delle borse lavoro e dei piani di
inserimento professionale varia dai dieci ai dodici mesi. Al termine della
borsa lavoro o del piano di inserimento professionale l’azienda conserva la
possibilità di instaurare con il giovane un qualunque rapporto di lavoro, ivi
compreso un CFL della durata di 24 mesi.
Lavoratori Socialmente Utili (LSU)
Nascono come ammortizzatore
sociale per i lavoratori espulsi dal sistema produttivo attraverso l’istituto
della mobilità (lavoratori esclusi dal ciclo produttivo che rimangono “a
disposizione”, ma che poi finiscono in CIG), ma si estendono in breve tempo
alla categoria dei disoccupati e degli inoccupati di lunga durata, ovvero con
oltre 24 mesi di iscrizione nelle liste di collocamento.
I progetti LSU sono presentati da
enti pubblici (Ministeri, Comuni, Provincia, Comunità montane, ecc.) e
dovrebbero occupare, per un sussidio mensile erogato dall’INPS per conto del
Fondo per l’Occupazione di L. 850.000 lorde, i disoccupati avviati per 20 ore a
settimana nella fornitura dei servizi complementari ed aggiuntivi previsti nel progetto presentato dall’ente.
Nella realtà da anni questi precari vengono utilizzati nella stragrande maggioranza
a copertura delle carenze d’organico degli enti, ad esempio come personale
ausiliario nelle scuole o come addetti ai servizi cimiteriali, e, specie nei
comuni più piccoli, per lo stesso funzionamento degli uffici comunali. Benché
cioè la legge escluda espressamente l’impiego di questi precari in attività e
servizi sostitutivi di quelli già erogati direttamente o tramite appalti
dall’ente - e ciò fondamentalmente per evitare un’evidente turbativa nel
relativo mercato del lavoro - gli LSU sono impiegati di fatto proprio come
strumento di precarizzazione dello stesso pubblico impiego e le società previste, benché di fatto realizzabili solo
con la totale copertura finanziaria dell’ente attuatore, si caratterizzano per
una caduta di garanzie nei confronti dei lavoratori chiamati a fornire gli
stessi servizi sino ad oggi forniti da dipendenti pubblici.
Consistono nella cessione di rami
d’azienda, ma anche di particolari settori e singole attività ad altre società
da parte di grandi società. E’ il caso della FIAT di Piedimonte S.Germano dove
ormai oltre 2.000 lavoratori dei circa 7.000 impegnati nello stabilimento non
sono più dipendenti FIAT.
La filosofia delle
terziarizzazioni è la specializzazione. La società capofila si solleva dai problemi
e dai rischi connessi ad una determinata serie di attività intimamente connesse
al conseguimento del proprio obiettivo produttivo, trasformandole da proprie
attività problematiche in appalto di servizi “chiavi in mano” in cui gli oneri
della fornitura, dei suoi tempi e dei suoi termini sono completamente scaricati
sull’appaltatore che, di regola, non ha una consistenza economica e societaria
tale da consentirgli di trattare da pari a pari con l’appaltante.
E’ il caso, ad esempio, della
terziarizzazione della logistica (quasi 600 lavoratori) della FIAT di
Piedimonte alla Logint. S.p.A. Questa società ha un capitale sociale di un
miliardo ma deve garantire una copertura economica di quattordici miliardi:
appare allora di tutta evidenza che detta società nasca con qualcosa come
tredici miliardi di debiti che le precludono qualsiasi margine di manovra e di
autonomia rispetto ad una capofila che potrà sempre e comunque imporle le
proprie condizioni di lavoro.
I lavoratori terziarizzati perdono
di fatto la reale azienda per cui producono, non trattano più con chi trae
profitto dal loro lavoro, ma con un intermediario dai margini di manovra
ridotti al lumicino.
Simili alle terziarizzazioni e di
analogo meccanismo, consistono nel trasferimento all’esterno dello stabilimento
di lavorazioni sino ad allora effettuate con proprio personale dipendente.
Anche in questo caso il committente si sgrava delle problematiche e dei rischi
connessi alla lavorazione scaricandoli sull’impresa appaltatrice. I lavoratori
di quest’ultima saranno chiamati a rispondere in termini di condizioni di
lavoro alle pretese di competitività dettate dalla committente che, come nel
caso della Fiat nella provincia di Frosinone, di fatto agisce spesso in una
sorta di regime di monopolio per una miriade di piccole, medie e grandi imprese
del territorio.
In molte aziende, i lavori di
movimentazione dei carichi, il carico e lo scarico delle merci e le attività
connesse, ma spesso (e contro la legge!) anche il semplice lavoro di
manovalanza connesso all’attività produttiva, in luogo dall’essere fatto
eseguire da proprio personale assunto, viene fatto eseguire dal personale messo
a disposizione dalle cosiddette cooperative di facchinaggio.
Dette cooperative, spesso tali
solo formalmente, si avvalgono del particolare regime previsto da una legge sui
mestieri girovaghi della fine degli anni ’50, che individuava nei “liberi
facchini” e nelle carovane di facchini una forma particolare di mestiere
autonomo. Detta legge prevede una “tariffa” per il libero facchino imprenditore
di se stesso e un salario convenzionale (ora sotto le 40.000 lire al giorno) su
cui versare i contributi previdenziali.
Sulla base di questo particolare
regime giuridico, di regola artatamente adottato, i cosiddetti soci delle
cooperative non hanno alcuna garanzia di conservazione del lavoro, vengono
pagati esclusivamente per il numero di giornate effettivamente lavorato, non
hanno ferie, tredicesima, liquidazione e ricevono un’indennità di malattia o di
infortunio proporzionata non già all’effettivo salario percepito ma al salario
convenzionale su cui vengono versati i contributi.
Raramente il sistema della
cooperazione rispecchia i principi mutualistici che ne sono all’origine.
Spesso, troppo spesso, l’effettiva gestione delle cooperative non ricade nelle
mani dei soci ma risiede nelle mani di figure che hanno trovato nella formula
della cooperazione un utile strumento per il conseguimento dei propri interessi.
I soci delle cooperative non hanno
le medesime tutele dei lavoratori dipendenti: non hanno una garanzia né del salario, né degli altri istituti
contrattuali che possono essere “concordemente” disattesi.
La tendenza che sembra affermarsi
in specie nella gestione dei servizi pubblici e che sull’altare delle
convenienze economiche vuole esternalizzati detti servizi proprio a favore di
queste cooperative, al di là dei luoghi comuni di una presunta maggiore
efficienza del privato, si fonda essenzialmente su una verticale caduta di
tutele per i lavoratori: se appaltare un servizio costa meno che fornirlo con
propri dipendenti, ciò di fatto o dipende da una riduzione del servizio stesso
o da un minor costo della manodopera…
Nel variegato arcipelago del
volontariato e delle organizzazioni non governative è da tempo aperto un
dibattito su chi, al di là dell’attività volontaria presta all’interno
dell’organizzazione una vera e propria prestazione lavorativa. E’ infatti
arcinoto come l’ambiguo confine posto in questo caso tra il lavoro e la
prestazione volontaria provochi evidenti fenomeni di sfruttamento che spesso
sconfinano in quello che è stato definito un vero e proprio “lavoro servile”.
Se il dibattito sul tema si
aggroviglia sul piano politico, etico e sociale, non vi è dubbio come una
siffatta specificità riverberi i propri effetti sull’insieme
dell’organizzazione e delle tutele del lavoro quando il terzo settore si chiama
ed è chiamato ad assolvere compiti di supplenza dell’intervento pubblico,
quando cioè di fatto pretende di svolgere e svolge un lavoro di interesse
collettivo in sostituzione di un intervento pubblico assente o deficitario.
Quella che tra le diverse forma
dell’atipico è il meno atipico, almeno quando si associa al tempo
indeterminato. I lavoratori part-time sono secondo i dati ISTAT 1.636.000, e le
donne sono la maggioranza (71,9%) di quanti lavorano con questo tipo di
contratto. Il part-time ha il peso più elevato sul lavoro dipendente nelle
classi di età dei giovanissimi da 15 a 24 anni e in quella dei più anziani (di
65 anni e più).
Un dato da evidenziare è che il
part-time, al pari del tempo determinato è maggiormente diffuso tra chi ha un
basso titolo di studio (l’11,7% dei dipendenti con la licenza elementare, e
l’8,2% di chi ha la licenza media) e tra chi svolge professioni poco
qualificate (il 19,3% del personale non qualificato e il 15,5% delle
professioni relative alle vendite e servizi alle famiglie).
Il settore con il più elevato peso
di lavoratori par-time è l’agricoltura (16,3%), seguita dal commercio (14%) e
dai servizi di mercato (12,2%).
In termini di incidenza
sull’occupazione part-time nel 1998 il settore pubblico copriva una percentuale
del 3,9% (2% per i maschi e 4,5% per le femmine).