DIVIETO DI ADIBIRE LAVORATRICI A LAVORI GRAVOSI O INSALUBRI

E’ vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto.

Le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto, conservando la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale nel caso vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali (Tit. 1°, art.3 L.1204).

Il divieto di cui all’art. 3, primo comma, della legge si intende riferito al trasporto, sia a braccia e a spalle, sia con carretti a ruote su strada o su guida, e al sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni altra operazione connessa.

I lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, vietati ai sensi dello stesso articolo, sono i seguenti:

Quelli previsti dagli articoli 1 e 2 del decreto del Presidente della Repubblica 20 gennaio 1976, n. 432, recante la determinazione dei lavori pericolosi, faticosi e insalubri ai sensi dell’art.6 della legge 17 ottobre 1967, n.977, sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti;

Quelli indicati nella tabella allegata al decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1956, n. 303, per i quali vige l’obbligo delle visite mediche preventive e periodiche: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

Quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi, nonché alle altre malattie professionali di cui agli allegati 4 e 5 al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni: durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto;

I lavori che comportano l’esposizione alle radiazioni ionizzanti di cui all’art. 65 del decreto del Presidente della Repubblica 13 febbraio 1964, n. 185; durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

I lavori su scale ed impalcature mobili e fisse: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione al lavoro;

I lavori di manovalanza pesante: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione al lavoro;

I lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante: durante la gestazione e fino al termine di interdizione dal lavoro;

I lavori con macchina mossa a pedale, o comandata a pedale, quando il ritmo del movimento sia frequente, e esiga un notevole sforzo: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

I lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono intense vibrazioni: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

I lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

I lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame: durante la gestazione e per 7 mesi dopo il parto;

I lavori di monda e trapianto del riso: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro;

I lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.

Il periodo per il quale è previsto, ai sensi del terzo comma dell’art. 3 della legge, che la lavoratrice possa essere spostata ad altre mansioni, può essere frazionato in periodi minori anche rinnovabili, su disposizione dell’ispettorato del lavoro, tenuto anche conto dello stato di salute dell’interessata.

L’ispettorato del lavoro può ritenere che sussistano condizioni ambientali sfavorevoli agli effetti dell’art. 3, terzo comma, e dell’art. 5, lettera b), della legge anche quando vi siano pericoli di contagio derivanti alla lavoratrice dai contatti di lavoro con il pubblico o con particolari strati di popolazione, specie in periodi di epidemia.

Ai fini dell’applicazione del presente articolo, il certificato medico di gravidanza dovrà essere presentato il più presto possibile. Ad ogni modo, eventuali ritardi non comportano la perdita dei diritti derivanti dalle norme di tutela fisica, le quali però diventano operanti soltanto dopo la presentazione di detto documento (art.5 D.P.R. 1026).

   

MATERNITA’ - LAVORO – SALUTE LA LEGGE 1204/71 ARRICCHITA DA NUOVE DISPOSIZIONI

La legge 1204/71 sulla maternità viene arricchita da nuove disposizioni che tutelano meglio la salute delle lavoratrici nel luogo di lavoro.

Il decreto legislativo n. 645 del 25.11.1996 pubblicato sulla G.U. del 21.12.1996 contiene delle innovazioni e dei miglioramenti importanti che riguardano le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a 7 mesi dopo il parto.

In particolare:

il documento di valutazione dei rischi, di competenza dei datori di lavoro, deve contenere una parte specifica sui rischi per la sicurezza e la salute cui sarebbero esposte le lavoratrici in gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto. Oltre alle sostanze chimiche e biologiche utilizzate è obbligatorio valutare le ripercussioni negative che i movimenti e le posizioni di lavoro, la fatica fisica e mentale, gli spostamenti interni ed esterni al luogo di lavoro, il rumore ed altri disagi fisici connessi con l’attività lavorativa che hanno sulle lavoratrici.

Esami prenatali.

Il decreto prevede che le lavoratrici gestanti abbiano diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche.

Per poter usufruire di tali permessi la lavoratrice dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione giustificativa da cui risulta la data e l’orario di effettuazione degli esami.

Si tratta di permessi retribuiti senza limiti al loro utilizzo durante la gestazione.

Queste norme rappresentano un ulteriore passo in avanti per una migliore tutela della maternità.

E’ necessario diffondere nella misura più ampia possibile la conoscenza di questi diritti affinché diventino un patrimonio per tutte/i ed una pratica consolidata nei luoghi di lavoro.

   

LA TUTELA DELLA MATERNITA’ PER LE LAVORATRICI ADDETTE AI LAVORI SOCIALMENTE UTILI

Le lavoratrici addette ai LSU di cui al DL 1 dicembre 1997, n.468, se sprovviste di altra copertura assicurativa, hanno diritto all’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria, pari all’80% dell’assegno per LSU, corrisposta dall’Inps e a carico del Fondo per l’occupazione. Possono, poi, continuare a partecipare al progetto, qualora non fosse concluso, al termine dell’astensione.

Le stesse lavoratrici hanno anche diritto ai permessi orari, cosiddetti per allattamento, previsti all’articolo 10 della legge 1204/71 ed ai permessi mensili di tre giorni per assistenza al figlio o familiare, entro il terzo grado, handicappato in situazione di gravità, previsto dal terzo comma dell’art. 33, della legge 104/92, con il mantenimento dell’assegno.

     

LA TUTELA DELLA MATERNITA’ PER LE DONNE NON LAVORATRICI

Il collegato alla finanziaria per il 1999, legge 448/98, all’articolo 65 istituisce un assegno di maternità di £ 200.000 mensili, erogabili per 5 mensilità, per le madri che non abbiano diritto ad altra indennità di maternità di natura previdenziale.

Hanno diritto all’assegno tutte le cittadine italiane residenti per i figli nati successivamente al 1° luglio 1999, a condizione che non possano percepire altri trattamenti di maternità e che appartengano ad un nucleo familiare il cui reddito non superi i 50 milioni, secondo i criteri ISE, con riferimento a nuclei familiari di tre componenti. Per nuclei familiari di diversa composizione il requisito reddituale viene riparametrato alla scala di equivalenze prevista dal redditometro (L. 109/98).

Nel caso in cui le madri, invece, già siano titolari di trattamento previdenziale di maternità di entità, però inferiore all’assegno, le stesse possono richiedere ai Comuni la quota differenziale fino al raggiungimento dell’importo previsto di lire 1.000.000 per ogni figlio.

L’assegno di maternità, corrisposto a domanda, viene erogato dai Comuni con decorrenza dalla data del parto. Le interessate vengono informate dalle amministrazioni comunali ed invitate a presentare la documentazione che accerti i requisiti richiesti al momento dell’iscrizione all’anagrafe del figlio.

L’importo della prestazione, rivalutabile annualmente sulla base delle variazioni ISTAT, viene elevato dal 1° luglio 2000 a lire 300.000 mensili.

Per l’erogazione dell’assegno di maternità viene istituito presso la Presidenza del Consiglio dei ministri un Fondo la cui dotazione è di 25 miliardi per il 1999, di 125 miliardi per l’anno 2000 e di 150 miliardi per il 2001.

Tramite il Fondo, lo Stato rimborserà ai Comuni, entro tre mesi da documentata richiesta, le somme anticipate.

Per la regolamentazione e l’attuazione delle disposizioni sulla nuova prestazione si rimanda all’emanazione di decreti interministeriali, anche se il collegato in materia di lavoro, attualmente in discussione al Senato potrebbe delegare all’Inps le funzioni di materiale erogazione della prestazione.

   

Legge 5 Febbraio 1992, n° 104 DIRITTI DEI GENITORI DI FIGLI CON HANDICAP

L’articolo 33 della legge n° 104/92 attribuisce alcuni diritti ai genitori, lavoratori dipendenti, anche adottivi e affidatari, di bambini portatori di handicap in situazione di gravità, purchè non ricoverati a tempo pieno presso Istituti specializzati.

La norma citata definisce il concetto di persona handicappata e stabilisce che la situazione di gravità deve essere accertata dalla ASL competente che ne rilascia certificazione.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi di minori con handicap in situazione di gravità, hanno diritto:

ñ al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso Istituti specializzati;

ñ in alternativa, ad un permesso giornaliero retribuito di due ore fino al compimento del terzo anno di età del bambino.

Nel caso di prolungamento dell’astensione facoltativa si fa riferimento alle disposizioni contenute nella L. n° 1204/71.

Per fruire dei diritti in questione è necessario presentare:

Al compimento del terzo anno del bambino portatore di handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il padre lavoratore, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa.

Per fruire dei suddetti permessi occorre presentare con la domanda l’accertamento da parte della Asl della situazione di handicap grave.

   

TRATTAMENTO ECONOMICO PER LE LAVORATRICI SOSPESE, ASSENTI DAL LAVORO SENZA RETRIBUZIONE, OVVERO DISOCCUPATE DA MENO DI 60 GIORNI

Alle lavoratrici spetta il normale trattamento economico di maternità, purchè non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e la data di inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e la data di inizio dell’astensione obbligatoria.

Ovviamente, il trattamento economico in questione spetta, a maggior ragione, nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichino durante in periodi di astensione obbligatoria dal lavoro, anche se anticipata.

Ai fini del computo dei predetti 60 giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti competenti.

Anche l’astensione facoltativa e le assenze non retribuite per malattia del bambino delle quali la lavoratrice gestante abbia fruito in seguito ad una precedente maternità, non devono essere considerate ai fini del computo dei 60 giorni.

Per le lavoratrici agricole a tempo determinato, l’indennità spetta per i periodi di astensione obbligatoria che hanno inizio entro 60 giorni dalla data di cessazione dell’efficacia dell’iscrizione negli elenchi anagrafici di rilevamento.

   

PER LE LAVORATRICI DISOCCUPATE DA OLTRE 60 GIORNI

Qualora l’astensione obbligatoria dal lavoro abbia inizio dopo che siano trascorsi 60 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all’indennità di maternità è riconosciuto a condizione che la lavoratrice risulti, alla data di inizio dell’astensione obbligatoria, in godimento del trattamento ordinario o speciale di disoccupazione.

Ovviamente, in questo caso, il trattamento di disoccupazione viene sostituito dall’indennità di maternità.

La lavoratrice, che si trova disoccupata da oltre 60 giorni alla data di inizio dell’astensione obbligatoria, ma che non è in godimento dell’indennità di disoccupazione perché nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità, purchè, al momento dell’astensione obbligatoria dal lavoro, non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino versati o dovuti a suo favore almeno 26 contributi settimanali.

   

PER LE LAVORATRICI SOSPESE DA OLTRE 60 GIORNI

La lavoratrice sospesa dal lavoro da oltre 60 giorni alla data di inizio dell’astensione obbligatoria ha diritto all’indennità giornaliera di maternità, purchè alla data di inizio dell’astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale.

Ovviamente il trattamento di integrazione salariale viene sostituito dall’indennità di maternità.

   

CFL E MATERNITA’

Circolare INPS n° 230 del 21 novembre 1996 su CFL e maternità (ex articolo 7, comma 1 della Legge n° 1204/71).

Si porta a conoscenza che il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con circolare n° 54/96, sulla base dei richiami operati dalla Corte Costituzionale nella sentenza n° 423/1995 (5), ha ritenuto che nei fatti impeditivi della formazione professionale debbano essere compresi anche i periodi di astensione facoltativa per maternità. Pertanto, analogamente agli altri eventi impeditivi (tra i quali la malattia e l’astensione obbligatoria per maternità) che si verifichino nel corso del contratto di formazione (v. circolare n° 1 del 3 gennaio 1994 (6), richiamata dalla circolare n° 147 del 15 luglio 1996 (7), i periodi di astensione facoltativa consentono la proroga del contratto stesso per un periodo pari alla durata del fatto che ha comportato la sospensione dell’attività formativa, oggetto del contratto.